継続雇用制度の対象者に係る「基準」

会社において継続雇用制度の対象者選定の基準を定めるにあたっては、労働者代表（過半数労働組合または過半数代表者）と事業主との間で十分に協議を行ったうえで、会社の実情に応じて定めることとなります。

ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に特定の対象者の継続雇用を排除しようとするなど高年齢者雇用安定法の改正の趣旨や他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。

【適切ではないと考えられる例】

「会社が必要と認めた者に限る」（基準がないことと等しく、これのみでは改正高年齢者雇用安定法の趣旨に反するおそれがあります。）
「上司の推薦がある者に限る」（基準がないことと等しく、これのみでは改正高年齢者雇用安定法の趣旨に反するおそれがあります。）
「男性（女性）に限る」（男女差別に該当するおそれがあります。）
「年金（定額部分）の支給を受けていない者に限る」（男女差別に該当するおそれがあります。）
「組合活動に従事していない者」（不当労働行為に該当するおそれがあります。）

【適切な基準の例】

社内技能検定レベルがAレベルの者
営業経験が豊富な者（全国の営業所を３カ所以上経験）
過去３年間の勤務評定がC以上（平均以上）の者

労使で十分に協議の上、会社の実情に応じた基準の策定が必要です。

事業主が労使協定の締結に向け何らかの努力をしたにもかかわらず協定の締結に至らなかった場合には、事業主が就業規則で基準を定め、当該基準に基づく制度を導入することができますが、この場合の事業主が努力をしたかどうかの判断は、実質的に判断されます。

例えば、事業主側が労働者側に一方的に提案内容を通知しただけといった場合などは「努力したにもかかわらず協議が整わないとき」には該当しません。少なくとも過半数代表者の選任基準やそれに基づく代表者の選任経過、労使協議の議事録程度は、行政に対する説明資料として調整しておく必要があると思われます。

雇用確保義務の違反

65歳までの雇用確保措置を導入しなかった場合
従業員と定年の問題でトラブルが生じると、行政の介入、裁判等で会社が不利な状態となることもあります。

公共職業安定所から助言・指導・勧告の対象となり得ます。
情報公開法に基づく請求があった場合には、企業名が公表されることもあります。
退職に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項です。（労働基準法）