改正労働者派遣法の施行から平成30年9月30日で3年経過 注意点や問題点は?


平成27(2015)年の労働者派遣法の改正から、平成30(2018)年9月30日で3年が経過します。

この改正で特に注意すべきは、「労働者派遣の期間制限の見直し」。
従来は、秘書や通訳など専門性の高い26業務には期限制限を定めず、それ以外は最長3年とされていました。
これが、この改正によって、同一の派遣労働者を同一の組織単位(いわゆる「課」など)で受け入れることができる期間が、業務に関係なく最長3年に一本化されました。
その一方で、労働組合等の意見を聴取すれば、4年目以降もその組織単位に別の派遣労働者を受け入れることが可能とされました(なお、同じ派遣労働者を異なる組織単位で受け入れることは可能)。

この改正の施行後3年を迎えるにあたって、派遣労働者を受け入れている企業におかれましては、期間制限のルールなどを再確認しておく必要があります。
知らずに、何の手続きも踏まないまま3年を超えて派遣労働者を受け入れ続けているようなことがあれば、労働者派遣法違反ということになってしまいます。

厚生労働省からも、再度の確認を促すリーフレットが公表されています。
詳しくは、こちらをご覧ください。
<平成27年労働者派遣法改正法施行から3年を迎えるにあたっての確認事項【派遣先の皆様へ】 >
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000196406.pdf

なお、派遣労働者の立場で考えると、これを機に、派遣労働者の雇止め(派遣切り)が多発するのではないかという懸念がされています。
派遣労働者を受け入れていた派遣先の企業が、その派遣労働者を直接雇用するのが理想ですが、次の〔参考〕のURLの資料にもあるように、事務的職業の有効求人倍率が0.45倍にとどまるなど、余剰感の強い職種もあります。
そのような職種では、雇止めの発生は避けられないのではないかという見解もあります。

〔参考〕一般職業紹介状況(平成30年6月分)/職業別一般職業紹介状況[実数](常用(含パート))
https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/000337388.pdf

今後、厚生労働省などから、更なる注意喚起が行われるかもしれませんね。